Как бороться с ошибками подчиненных. Что делать, если сотрудник накосячил? Принципы Дейла Карнеги
Главная » Пол » Как бороться с ошибками подчиненных. Что делать, если сотрудник накосячил? Принципы Дейла Карнеги

Как бороться с ошибками подчиненных. Что делать, если сотрудник накосячил? Принципы Дейла Карнеги

Которые постоянно во всех жизнях убивали А еще какие души Которые попадают под влияние отрицательной Системы, идут по пути соблазна. Но надо сказать, каждое время имеет свою шкалу моральных норм, свои какие-то духовные ценности, поэтому и причины, за которые души уничтожают, могут быть разными. Но если прийти к общему знаменателю, тов основном раскодируют за бесчеловечность по отношению к другим. Уничтожают некоторые души убийц, которые в земной жизни продали себя Дьяволу. Они надеются,
что если перешли на Его сторону, то Он возьмет их под свою защиту.
Но все души на Земле – Мои, и Я решаю, как поступить с каждой:
отдать Ему или раскодировать их. Бывает итак, что души убийц оказываются настолько примитивными, что их не за что ценить. И Дьяволу они ненужны, Он отказывается от них, поэтому таких уничтожают Если души раскодируют, значит можно считать, что они вечные только на отрезке развития одной цивилизации Нет, кроме раскодируемых, остальные души вечные. То есть,
проверочный ценз существует для всех душ. Но если они его проходят, то переходят уже в вечное существование Бывает ли так, что водно поколение вселяют низкие души, а в следующее – более возвышенные Имеет ли место чередование разных по степени развития душ через поколения Да, это вы точно подметили. Чередование по уровню развития существует. Души для одного поколения подбирают с целью выполнения конкретных задач, например, поколение разрушителей в данный момент должно смениться поколением созидателей. Но всегда при этом происходит эволюция душ И раньше такая смена поколений была Смена душ происходит от поколения к поколению. Обычно надуши оказывает влияние фактор времени и общая программа, которая их объединяет и ставит передними какую-то единую цель. Цель обуславливает характер поведения. Но конечно, души подбираются обязательно по качеству. Атак обычно происходит круговорот. Крутится колесо воплощений, но впереди вперед. Никогда ничего не повторяется. Постоянно происходит эволюция, но все развиваются равномерно , и вперед движутся тоже равномерно А пополнение новыми душами есть?
физического тела, передаются ли навыки владения телом в другую жизнь Смотря какие. Если взять культуризм, тонет, а если умение танцевать, то – да Умение левитировать или владеть телепатией передаётся в новую жизнь Нет. Это программа Почему сделано так, что человек набирает качества, проходя множество коротких жизней, а не одну длинную Разве не мог бы он прожить жизнь, например, в тысячу лети наработать всё необходимое Во-первых, короткие жизни помогают целенаправлять человека, так как он постоянно заходит не туда, куда надо. Каждая программа корректирует его развитие в нужном направлении. Во- вторых, одно тело не позволяет получить того качества энергий, которые требуются. Одно тело даёт постоянно определенный склад ума, мыслей, чувств,
создаёт некоторую монотонную однотипность. А она очень мешает всестороннему развитию личности. У человека всё должно быть разное, поэтому и тела используются разные в процессе реинкарнаций.
– За всё время существования человечества на Земле жили миллиарды душ. Куда они девались Те, кто достиг должного уровня совершенствования, перешли в Иерархии. Кто не достиг, продолжают воплощаться, или перешли в иные миры. Но сейчас на рубеже 2000 года, как вызнаете, будет сортировка души очень многие из них будут уничтожены А в прошлые времена тоже было много неудавшихся душ, которые уничтожали Нет, раньше Мы не уничтожали. Существуют периоды, в которые проверяют зрелость душ. И массовая отбраковка как раз приходится на подобные периоды, которые соответствуют завершению циклов развития Неудавшиеся души постоянно уничтожаются в момент таких переходов Да, постоянно И всё-таки, в каждой следующей цивилизации опять появляются такие бракованные души Не всегда. Есть очень удавшиеся цивилизации Откуда берутся эти постоянно деградирующие Единицы За счет чего они появляются Допускаются ошибки в программе created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

4 9

Глава 2. Развитие Души 8
Мы можем определить, какое количество людей будет в тот или иной момент времени, учитывая свободу выбора человека в жизненных ситуациях, так как мы знаем, куда какая ситуация ведет и чем заканчивается по программе. Каждый момент времени задействует определенное число людей в событийных картинах и определенное число убирает. Численность населения в тот или иной момент времени зависит от свободы выбора человека Наземном плане больше отрицательных душ Нет, неотрицательных. Их нельзя называть таковыми , так как они еще не сформировались. Здесь, на Земле – начало развития душ.
Почти самое начало. Тут их школа, здесь их учат и воспитывают. А
какими они станут, будет видно позднее Бывают ли лишними положительные души Лишних не бывает. Почему выспрашиваете о лишних Всегда бывают какие-то допуски в количествах Нету Нас всё точно. Потребность в душах определяется расчетом. Если их не хватает, делаются новые души. А лишних не бывает. Перебор пускается на дальнейшее совершенствование, каждому находится своё точное место. Может быть только недобор, – последнее предложение Он выделил интонацией, – из-за каких-то некачественных конструкций самих душ, из-за плохого ведения их по жизни или из-за слабых программ, когда души приходится отбраковывать,
то есть раскодировать Производство душ людей конкретно для Земли бесконечно или ограничено Ограничено. Любой мир, любая планета рассчитана на некоторый максимум, то есть конкретное число. На всё даются ограничения Обладает ли преимуществом Иерархическая Система, владеющая большим количеством душ, перед Системой, владеющей меньшим количеством Да, обладает Каким преимуществом Преимуществом набора энергий. Каждая душа производит энергию, поэтому у кого их больше, тот набирает больше энергии, а следовательно, становится сильней Вы производите души периодически Допустим, создали ка- кое-то количество душна две тысячи лет, потом делаете перерыв и занимаетесь их воспитанием. По истечении этого срока часть душ рас- кодируется, у Вас получается недобор, и Вы по этой причине снова делаете новые души Да, обязательно Сейчас среди молодежи очень много низменных душ. Откуда они пришли Вот именно – сейчас, – произнес Бог глубокомысленно, слег- кой задумчивостью. – Это те души, которые предполагают раскодировать. Они подлежат убиранию, но Он сделал паузу, – им дается последний шанс проявить свои лучшие качества себе во спасение.
Посмотрим, кто как себя проявит Сколько раз примерно душе надо перевоплощаться, чтобы перейти в более высокий мир двадцать, пятьдесят, сто раз Всё зависит от самих душ. Некоторыми ста перевоплощений не хватает.
КОЛИЧЕСТВО ДУШ Численностьлюдей на Земле постоянно изменяется. Счем это связано С потребностями Земли и Космоса. Люди являются энергоносителями. Через них Земле передается необходимая энергия и через них же Космос для своих нужд получает энергию другого вида, то есть через человека совершается круговорот энергий между Землей и
Космосом. Так как ваша планета развивается, то изменяется ее активность , становясь то больше, то меньше, ив соответствии с этим планете требуется то больше, то меньше энергии. Разные места Земли тоже требуют разного количества людей. На тех участках, где планета густо населена, происходит интенсивный обмен энергиями. Поэтому численность населения находится в прямой зависимости от потребности Земли. А ее деятельность в свою очередь связана с потребностями Иерархических Систем. Когда Им требуется получить от Земли большой объем энергии, они включают в ней соответствующие процессы, в которых задействован человек. Так что всё взаимосвязано, и численность населения зависит от потребности Космоса и
Земли.
Количество населения находится под контролем Обязательно. Каждый человек родится с определенной целью,
а уж выполнит он ее или нет, зависит от него самого. Но контроль за численностью ведется постоянно, и Мы знаем, какова численность населения на данный момент времени более точно, чем ваши статисты Каким образом ведется подсчет людей на Земле created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

5 1
Секлитова Л.А., Стрельникова Л.Л.
Глава 2. Развитие Души 0
витию остальных, пребывающих в этом же мире. То есть в данном случае для таких душ должна быть отдельная Иерархия с огромной скоростью развития, чтобы душа могла и себе нарабатывать необходимое и одновременно отдавать свои долги, связанные с ее производством. Нос такой земной Иерархией, как у вас, вы развиваетесь медленно, планомерно и постепенно. С низкого Уровня идете – и последовательно отдаете долги. Но если пустить к вам в земной мир такие души, как выговорите, то они вас просто сшибут своим напором, если будут существовать параллельно с вами Соблюдается ли наземном плане какой-то баланс между положительными душами и отрицательными Такой баланс может быть, но он необязателен. В основном на
Земле выращивают положительные души, предназначенные для работы в Моей Иерархии. А Дьявол получает всякую отбраковку, тех,
которые пошлине по Божественному пути. Но Дьявол тоже стремится получить как можно больше душ с Земли. Такова физическая система строения мира Почему получается отбраковка душ Разве несовершенно всё
то, что Выделаете Совершенны Мои замыслы, а брак бывает в работе подчиненных Мне Систем. Брак, касающийся душ, относится неких конструкции, а к психике, сознанию человека. Трудно предсказать, как поведет себя человек в той или иной ситуации. На то и дана ему свобода выбора. Но обычно трудно предусмотреть поведение индивида на первых этапах его развития, когда он очень низок , и неизвестно, как он начнет и что предпримет в следующий момент. Низкая душа очень чувствительна к нехватке энергии. Так как собственных накоплений у нее очень мало, то поэтому, когда ей какой-то энергии не хватает,
она свободно может пойти не туда, куда хотелось бы Нам. И ее приходится стирать. Можно сказать, что это нулевой уровень развития души, который опасен и при котором душа может зайти в тупиковую ветвь Ас более высокого Уровня развития души стирают, и что это означает Души стирают до энергетического Уровня «50» наземном плане, то есть, если душа набирает энергетический потенциал, равный условным единицам, то она уже не будет уничтожена как личность.
Процесс стирания заключается в очистке души от всех энергетических наработок, которые она успела сделать. Стирают всё, все ее личностные качества, то есть ее раскодируют. Она становится чистой и Души приходится производить постоянно и по многим причинам. Если говорить о факторе времени, то любое время требует для развития определенное количество Единиц. Они заполняют конкретные объемы ив Иерархии, и во всех Моих Вселенных. Они – те рабочие единицы, которые строят и перестраивают все миры, поэтому потребность в душах существует постоянно. То есть, если говорить об их количестве, тов любом объеме – это конкретное число, но по той причине, что любой объем, достигая окончания цикла развития,
переходит на более высокие планы существования, унося с собой развитые души, тона опустевшее место требуются новые Единицы прежнего уровня развития. Поэтому в общем мироздании их производство не прекращается Когда Вы перейдете на вышестоящую ступень новой Иерархии, прекратите ли Вы производство новых душ Когда Я перейду выше, то многие души не пойдут со Мной,
потому что Я предоставляю им право на самостоятельность. Они пойдут рядом, то есть будут стоять на этой же ступени, что и Я, но продолжат самостоятельное развитие со своей Иерархией. По этой причине Мне придется дополнять собственную Иерархию Получается, что души в основном производят для низких миров Души начинают своё развитие в низких мирах, но 17. 05. 2016 by Служение выше владения Власть выше собственности Справедливость выше закона Общее выше частного Духовное выше материального Рерихи о Шамбале. После революции 1917 год">затем поднимаются выше , пополняя собой Высокие миры. Однако потребность в производстве новых душ идет Сверху. Если Вверху не хватает душ, то их сначала создают, затем посылают вниз, но по требованию Сверху,
откуда они затем пополняют вышестоящие миры А можно ли сделать такое построение души, чтобы она начинала нес низкого мира, а, например, хотя бы с первого Уровня Иерархии Для первого Уровня требуется очень большой энергопотенци- ал души и большое количество внутренних энергосоставляющих. Они должны быть наработаны самой душой, а не привнесены в нее извне.
Качественность души теряется, поэтому такой вариант Мне не подходит А вообще такой вариант может быть Да, может. Но Мне он не подходит. Понимаете, что получается Если положить в душу столько качеств, сколько требуется, например, для первого Уровня Иерархии, топотом душа должна будет очень много отдать Нам взамен. У Нас всё построено на самоокупаемости.
И чтобы такую отдачу сделать, душе потребуется громадная скорость развития. Это будет такая скорость, которая начнет мешать уже раз created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

5 3
Секлитова Л.А., Стрельникова Л.Л.
Глава 2. Развитие Души 2
Кто решает, что какая-то душа непригодна для Вас Имеются Высшие Личности, которые занимаются оценкой качеств души у Меня, и у Дьявола. И существует, конечно, канал перехода деградирующих душ из Моей Системы в отрицательную. Когда
Дьявол берет себе от Меня деградировавшую душу, то Он Мне за нее платит, то есть, отдает энергию определенного качества, но равноценную конструкции отдаваемой души. Бесплатно ничего никому не дается и не делается Но когда душа вступает на отрицательный путь развития, раз она эволюционирует, то значит, всё равно каким-то образом набирает положительные качества, такие, например, как дисциплинированность, повышение интеллектуальных способностей Умней-то она становится Да, дисциплина у Дьявола есть и очень строгая. Разница между Моей Системой и Его, как между жизнью человека на свободе ив тюрьме. У Него строжайшая дисциплина. А мыслительный процессу своих душ Он развивает с помощью жестких программ, добиваясь,
чтобы у каждого подчиненного мыслительный процесс стал абсолютным, но, конечно, противоположным мышлению Моих душ. Мои души будут мыслить водном направлении – добра, Его – в противоположном Значит, существует разделение душ для положительной Системы и отрицательной Не только. Имеется еще нейтральная Медицинская Система,
куда направляются души врачей, имеющих высокую степень медицинских знаний , и некоторые души, любящие заниматься спасением или оказанием помощи. С земного плана души переходят в три Иерархии, но только после того, как каждая пройдет на Земле полный цикл.
По приобретенным качествам Мы смотрим, в каком направлении ей предпочтительней развиваться дальше. Но основной выбор, который дается душе входе развития – это выбор между добром излом. Эти два пути по-разному формируют сами души. И механизм разделения их кроется внутри них самих. Если представить данный процесс образно, то он выглядит так совершая добрые дела, делая что-то бескорыстно, от чистого сердца, душа производит «лёгкие» энергии, которые заполняют ее объем и способствуют подъему вверх, то есть в Мою
Иерархию. Совершая зло, душа производит темные, тяжелые энергии, заполняющие ее объем. Эти энергии, как камень, тянут ее на дно.
Здесь даже следить за человеком необязательно. Всё происходит ав- томатически.
может начинать с нуля, то есть всё заново. Но ее собственное я исчезает навсегда. У душ с энергетикой 50 и выше оно остается Существуют ли еще какие-либо показатели, по которым души уничтожают Полностью души не уничтожают, так как это очень дорогие конструкции. Стирание или раскодирование заключается в очистке постоянной конструкции – матрицы – от тех энергий, которыми индивид заполнил ее входе своего проживания на Земле. Вот эту энергию извлекают из постоянной основы, ячеек матрицы, выскребают,
прочищают. Процесс раскодирования очень болезненный для души,
это все равно, как от живого тела отрывать кусочки. Итак как чувства удуши не отключены, то она всю эту операцию ощущает в полной мере. Отсюда и появились легенды об аде, в котором мучаются грешники. И преувеличений в этом нет, потому что деградировавшую личность расщепляют на составные части. Каждый тип энергии души разъединяется отдельно. Детали должны быть разобраны в чистом виде Кто этим процессом разъединения занимается Это очень неприятная работа, можно сказать – грязная, поэтому ею занимаются индивиды из отрицательной Системы Дьявола Энергетика души составляет 50 условных единиц. За какой срок душа набирает ее Число воплощений может быть разное, так как скорость развития индивидов у каждого – своя. Но обычно, когда душа воплощается на Земле 10 раз, то есть, проживает 10 жизней, то обязательно смотрят, к какому итогу она пришла, какую энергию набрала. И если приблизительно за такой срок она набирает энергетический уровень то дорога в эволюцию для нее открыта. Если же энергетики меньше,
но в душе набраны и положительные, и отрицательные качества, то ей дают право проявить себя в последующих воплощениях. Если же за десять жизней душа набирает очень низкие качества, то есть она деградирует , и ее энергетика доходит до нуля, то встает вопрос о рас- кодировании души. Но сначала такую падшую душу предлагают Дьяволу. Он рассматривает, какие качества она приобрела, после чего или забирает ее себе или отказывается, и тогда ее раскодируют. Есть такие души, которые и Дьяволу ненужны. Вот это брак, который приходится восполнять.
Часть Моих душ из положительной Системы переходит таким образом в отрицательную Систему Дьявола. Обратного же хода из отрицательной Системы в положительную – нет. Дьявол ни одной душе не позволяет вернуться назад. Таков Его принцип created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

5 5
Секлитова Л.А., Стрельникова Л.Л.
Глава 2. Развитие Души 4
– Велик ли потенциал начальной души, если её сравнить с потенциалом человека, достигшего сотого Уровня?
Рис. 6
– Конечно, их потенциалы не сопоставимы между собой, потому что Мы вкладываем в начальную душу мизер по сравнению с теми накоплениями, которых она достигает даже на пятидесятом Уровне.
То есть, если в начальной душе энергопотенциал каждой клеточки будет равен единице (см. рис. 6), то у среднего человека в каждой клеточке будет уже пятьдесят. Это – клеточная энергонакачка. Потенциал же души складывается из суммы всех этих клеточек. Конечно,
всё ориентировочно. Может быть и больше, и меньше. Но когда душа развивается, то возрастаете накачка и общая Мощь И точно также определяется ценность душ Определителей Или у Них что-то по-другому?

22 февраля 2017 Федеральный учебный центр. Русская Школа Управления

На ошибках учимся. Ошибки подчиненных

Под ошибками мы понимаем непреднамеренные действия: недостижение результата, которого требовал руководитель, невыполнение поставленной задачи. Потому что ситуацию намеренного противодействия необходимо рассматривать отдельно.
В первую очередь имеет смысл разобраться, что было причиной ошибки: некорректно поставленная руководителем задача или неправильные действия самого подчиненного при ее выполнении. Потому что в нашей консалтинговой практике встречаются оба этих случая. Иногда руководители сами, обладая гораздо большим объемом информации, чем подчиненный, ставят задачу, не объясняя некоторые значимые моменты. Например, не уточняя в каком виде должен быть представлен результат, или какие предполагаются процедуры контроля, или к кому сотрудник может обращаться за информацией и т.п.

У подчиненных могут возникать психологические сложности с тем, чтобы уточнить стоящую перед ними задачу, обратиться за разъяснениями. Особенно, если ваш починенный новичок или просто не очень смелый человек.

Можно вспомнить практику, которая существовала во времена парусного флота, с передачей приказов и распоряжений с помощью репетичного (от англ. Repeat - повторять) судна. Во время боя оно могло двигаться между другими кораблями, и передавать флажками приказы судна - флагмана линейным кораблям. И перед тем, как этот приказ выполнять, каждый из линейных кораблей должен был его продублировать (так же, флажками), после чего репетичное судно давало знак: приказ понят точно.

Как этот подход можно использовать сегодня, в практике компаний? Во-первых, сам руководитель, отдав приказ, может уточнить у подчиненного: «Как вы меня поняли?», выслушать ответ и сопоставить корректность восприятия информации. Или же сотрудник, получив задание от своего руководителя, задает вопрос: «Подскажите, пожалуйста, правильно ли я вас понял?» и повторяет все, им сказанное. И кто бы ни выступал инициатором, главное, что задание будет понятно верно.

Но что делать, если сотрудник все-таки ошибается? Наказывать его или нет, разбирать ли с ним ошибки и промахи? Важно понимать ситуацию, контекст. Во-первых, каков уровень личностной зрелости сотрудника - не все люди могут признавать собственные ошибки, они психологически к этому не готовы. И, возможно, вам потребуется много времени на воспитание подчиненного.

Во-вторых, каковы особенности организационной культуры компании или субкультуры подразделения, ведь отношение к ошибкам закладывается и на уровне организаций. Например, в компании не принято конструктивно говорить об ошибках, обсуждать их, извлекать из них полезный опыт, а принято ошибки скрывать, потому что за них ругают и наказывают. И руководитель, не способный сам признавать свои ошибки, зачастую задает модель поведения, которые потом копируют его подчинённые.

Поэтому если вы хотите, чтобы сотрудник принимал критическую обратную связь и был после нее замотивирован исправлять или не допускать в будущем ошибки, рекомендуем выполнять несколько правил. Прежде всего, вы сами, как руководитель, открыты к обратной связи и обсуждаете с подчиненными результаты не только их, но и своей работы. Обратная связь сотрудникам формулируется корректно, по существу, без перехода на личности. Анализ и исправление ошибок поощряется и подкрепляется (разумеется, мы говорим о нематериальной мотивации и особенностях организационной культуры!). И, конечно, все это будет лучше работать в компании с выстроенными каналами коммуникаций (сверху-вниз, снизу-вверх и по горизонтали) и открытой доверительной атмосферой.

Мирскова Анна, эксперт Русской Школы Управления в оценке управленческих компетенций, партнер в компании «DBC»

Мы все косячим понемногу, чего-нибудь и как-нибудь. Ой. Кажется, мы накосячили, у поэта были какие-то другие слова... Замечали ли вы, что на ошибки сотрудников все руководители реагируют по-разному? Четверо из них поделились с нами опытом и размышлениями. Интересно, чей подход ближе вам?

Ваш сотрудник ошибся — и это стоило компании денег. Убытки не критические, но ощутимые. Что делать? Уволить его с позором? Устроить публичную выволочку? Дать второй шанс? Когда и как поступать? Какие риски учитывать?

Мы решили узнать мнения опытных руководителей.

Подход 1. Без эмоций проанализировать ошибки и не исправлять их за сотрудника

Марина ТАРАН ,
начальник отдела подбора и адаптации розничного персонала «Связного»

Как-то раз мы запустили рекламу сайта о работе в «Связном». Посетителей было столько, что сервер просто не справился с напором и упал. Я весь день была на важном совещании, поэтому сотрудники решили не сообщать мне о проблеме. Вот почему решать её мы начали только в 11 вечера — после того как я освободилась.

Сотрудники совершили три ошибки.

  • Они неверно оценили ресурсы, когда запускали рекламу.
  • Неправильно расставили приоритеты (не сообщили мне о проблеме).
  • Не попытались самостоятельно починить сайт.

На мой взгляд, руководитель в такой ситуации должен:

  • во-первых, без эмоций объяснить сотрудникам последствия, к которым привело их бездействие (что компания потеряла, упустила);
  • во-вторых, выяснить причины, почему так произошло, и какие были допущены ошибки.

Также руководителю нужно узнать, что думают сами сотрудники. Какие риски они видели, что делали, чтобы исправить ситуацию. Если ошибка серьёзная, но сотрудник совершил её впервые, то следует объяснить, что во второй раз это может стоить ему должности. Если промах допускается систематически, то это уже невнимательность или некомпетентность работника.

Бывает, что сотрудник затягивает с решением проблемы, боится порицаний или гнева начальства. Из-за этого проблема порой вырастает так, что исправить её уже очень сложно. Поэтому я всегда предупреждаю: если что-то непонятно или есть сомнения, то лучше подойти и спросить, перепроверить лишний раз, чтобы не ошибиться.

Очень важно, чтобы начальник не исправлял ошибку за сотрудника. Понятно, что опытному руководителю это сделать гораздо проще, но так подчинённый не научится новому. Каждый должен учиться на собственных ошибках.

Подход 2. Не устраивать публичных экзекуций, представить как кейс

Роман ГЛУБОКОВСКИХ ,
директор по развитию компании INDAGATE

Всегда стоит разбираться в причинах. Важны нюансы, которые помогут понять, почему и как возникла ошибка, и принять меры, чтобы она не повторилась. Например, нужно выяснить, когда сделана ошибка, кто ставил задачи, какой инструктаж получил сотрудник. Когда все эти вопросы прояснились, решение о штрафных санкциях для сотрудника должен принять его непосредственный руководитель.

Не стоит устраивать публичную экзекуцию — это лишь научит ваших сотрудников скрывать свои ошибки. Но сотрудники смежных отделов должны знать о риске, чтобы не повторить ошибку: ситуацию можно разобрать на собрании или в переписке с сотрудниками. Однако для этого её нужно представить в виде анонимного случая, кейса.

Хотя это и сложно, но нужно добиться, чтобы сотрудники осознавали свои оплошности и честно сообщали о них. Представляя опыт сотрудника как анонимный случай, можно создать такую обстановку в подразделении, что сотрудники не будут бояться ответственности.

Подход 3. Задуматься о компетентности руководителя

Ольга ОВЧИННИКОВА ,
операционный директор компании Wyser Russia (кадровый холдинг Gi Group)

Как известно, не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Ошибаются буквально все — и руководители, и подчинённые. Поэтому сложно представить себе здоровую рабочую обстановку, когда у сотрудника нет права на ошибку.

Более того, ошибки и неудачи необходимы для развития полноценной и успешной карьеры, поскольку все мы учимся в основном не на своих успехах, а на ошибках. Другое дело — цена вопроса, масштаб ошибки и реальный ущерб, который она нанесла.

Я глубоко убеждена, что в ошибке сотрудника виноват прежде всего его руководитель. Недаром в любом цивилизованном обществе какой-то крупный скандал «внизу» часто сопровождается отставками министров, глав ведомств и прочих «больших людей». И логика здесь простая: если такое стало возможным, значит, что-то не так в самой системе. Например, в ней не работают механизмы контроля и предотвращения таких ошибок, а за это отвечают как раз руководители.

Совершенно очевидно, что к каждому работнику не приставишь контролёра и ни один руководитель не в силах отследить все действия подчинённых, особенно в больших организациях. Однако в любой компании должны работать своего рода механизмы саморегуляции, которые сводят к минимуму риски и ущерб от произвольных действий (или бездействия) отдельных людей.

Конечно, никто не отменял человеческий фактор. Никакой руководитель не застрахован от того, что в один прекрасный день сотрудник, годами выполнявший определённую работу, вдруг грубо нарушит технику безопасности или поскандалит с клиентом. Решение в таких случаях должно быть сугубо индивидуальным. Однако за действия, которые идут вразрез с главными этическими нормами или стандартами безопасности, нужно увольнять без разговоров.

Если же сотрудник совершил ошибку из-за хронической перегрузки или потому, что руководитель дал ему задачу не по силам, то санкции я бы применяла, скорее, к такому руководителю, нежели к сотруднику.

Подход 4. Это ошибка, некомпетентность или диверсия? Анализируем и берём паузу

Илья ГРОШИКОВ ,
управляющий партнёр маркетингового агентства «Биплан»

Универсального решения тут нет. Выбор зависит от нескольких факторов, и варианты могут кардинально отличаться друг от друга.

Во-первых, реакция грамотного руководителя будет напрямую зависеть от характера и заслуг конкретного специалиста. Ошибки совершают все, именно поэтому для карандашей придумали ластик. Значит, сложности могут возникнуть даже у самого эффективного специалиста.

Если специалист работает хорошо и регулярно добивается успеха, то акцентировать внимание нужно на этом. А когда наоборот, нет смысла искать аргументы в защиту. Тогда ошибки лишь приближают давно напрашивающийся шаг.

Лучше встретиться с сотрудником с глазу на глаз и узнать истинную причину. Возможно, это фундаментальная ошибка: специалист не может усвоить каких-то базовых вещей — тогда это точно скажется на перспективах вашей компании, будет доставлять всё больше неудобств. Но в моей практике было больше случайных недоработок, чем системных, поэтому я предпочитал идти навстречу сотрудникам и давал ещё один шанс.

Во-вторых, причиной ошибки могут стать внешние факторы, которые связаны с личной жизнью специалиста. Оцените его настроение, отношение к ситуации, даже если он не готов делиться этим с руководством. Если причина важная и явление обещает быть временным, то вы практически обязаны встать на сторону подчинённого. Потому что понимание и налаженные взаимоотношения в коллективе говорят, что у него есть хороший руководитель, а не просто управляющий.

В-третьих, пожалуй, это самый неприятный случай — когда это осознанная ошибка, которая должна дестабилизировать работу в компании и нанести ей урон. Даже самый лояльный и грамотный руководитель не потерпит такого поведения и выберет самое радикальное решение. Я не сталкивался с таким выбором, но слышал о подобном от коллег.

Считаю, что даже в этом случае руководителю нужно приложить максимум усилий и не скатиться к оскорблениям или угрозам. Достаточно просто уйти в сторону и оставить бывшего сотрудника один на один со своим поступком.

– Количество населения находится под контролем?

– Обязательно. Каждый человек родится с определенной целью, а уж выполнит он ее или нет, зависит от него самого. Но контроль за численностью ведется постоянно, и Мы знаем, какова численность населения на данный момент времени более точно, чем ваши статисты.

– Каким образом ведется подсчет людей на Земле?

– Мы можем определить, какое количество людей будет в тот или иной момент времени, учитывая свободу выбора человека в жизненных ситуациях, так как мы знаем, куда какая ситуация ведет и чем заканчивается по программе. Каждый момент времени задействует определенное число людей в событийных картинах и определенное число убирает. Численность населения в тот или иной момент времени зависит от свободы выбора человека.

– На земном плане больше отрицательных душ?

– Нет, не отрицательных. Их нельзя называть таковыми, так как они еще не сформировались. Здесь, на Земле – начало развития душ. Почти самое начало. Тут их школа, здесь их учат и воспитывают. А какими они станут, будет видно позднее.

– Бывают ли лишними положительные души?

– Лишних не бывает. Почему вы спрашиваете о лишних?

– Всегда бывают какие-то допуски в количествах.

– Нет, у Нас всё точно. Потребность в душах определяется расчетом. Если их не хватает, делаются новые души. А лишних не бывает. Перебор пускается на дальнейшее совершенствование, каждому находится своё точное место. Может быть только недобор, – последнее предложение Он выделил интонацией, – из-за каких-то некачественных конструкций самих душ, из-за плохого ведения их по жизни или из-за слабых программ, когда души приходится отбраковывать, то есть раскодировать.

– Производство душ людей конкретно для Земли бесконечно или ограничено?

– Ограничено. Любой мир, любая планета рассчитана на некоторый максимум, то есть конкретное число. На всё даются ограничения.

– Обладает ли преимуществом Иерархическая Система, владеющая бо́льшим количеством душ, перед Системой, владеющей меньшим количеством?

– Да, обладает.

– Каким преимуществом?

– Преимуществом набора энергий. Каждая душа производит энергию, поэтому у кого их больше, тот набирает больше энергии, а следовательно, становится сильней.

– Вы производите души периодически? Допустим, создали какое-то количество душ на две тысячи лет, потом делаете перерыв и занимаетесь их воспитанием. По истечении этого срока часть душ раскодируется, у Вас получается недобор, и Вы по этой причине снова делаете новые души.

– Души приходится производить постоянно и по многим причинам. Если говорить о факторе времени, то любое время требует для развития определенное количество Единиц. Они заполняют конкретные объемы и в Иерархии, и во всех Моих Вселенных. Они – те рабочие единицы, которые строят и перестраивают все миры, поэтому потребность в душах существует постоянно. То есть, если говорить об их количестве, то в любом объеме – это конкретное число, но по той причине, что любой объем, достигая окончания цикла развития, переходит на более высокие планы существования, унося с собой развитые души, то на опустевшее место требуются новые Единицы прежнего уровня развития. Поэтому в общем мироздании их производство не прекращается.

– Когда Вы перейдете на вышестоящую ступень новой Иерархии, прекратите ли Вы производство новых душ?

– Когда Я перейду выше, то многие души не пойдут со Мной, потому что Я предоставляю им право на самостоятельность. Они пойдут рядом, то есть будут стоять на этой же ступени, что и Я, но продолжат самостоятельное развитие со своей Иерархией. По этой причине Мне придется дополнять собственную Иерархию.

– Получается, что души в основном производят для низких миров?

– Души начинают своё развитие в низких мирах, но затем поднимаются выше, пополняя собой Высокие миры. Однако потребность в производстве новых душ идет Сверху. Если Вверху не хватает душ, то их сначала создают, затем посылают вниз, но по требованию Сверху, откуда они затем пополняют вышестоящие миры.

– А можно ли сделать такое построение души, чтобы она начинала не с низкого мира, а, например, хотя бы с первого Уровня Иерархии?

– Для первого Уровня требуется очень большой энергопотенциал души и большое количество внутренних энергосоставляющих. Они должны быть наработаны самой душой, а не привнесены в нее извне. Качественность души теряется, поэтому такой вариант Мне не подходит.

– А вообще такой вариант может быть?

– Да, может. Но Мне он не подходит. Понимаете, что получается? Если положить в душу столько качеств, сколько требуется, например, для первого Уровня Иерархии, то потом душа должна будет очень много отдать Нам взамен. У Нас всё построено на самоокупаемости. И чтобы такую отдачу сделать, душе потребуется громадная скорость развития. Это будет такая скорость, которая начнет мешать уже развитию остальных, пребывающих в этом же мире. То есть в данном случае для таких душ должна быть отдельная Иерархия с огромной скоростью развития, чтобы душа могла и себе нарабатывать необходимое и одновременно отдавать свои долги, связанные с ее производством. Но с такой земной Иерархией, как у вас, вы развиваетесь медленно, планомерно и постепенно. С низкого Уровня идете – и последовательно отдаете долги. Но если пустить к вам в земной мир такие души, как вы говорите, то они вас просто сшибут своим напором, если будут существовать параллельно с вами.

– Соблюдается ли на земном плане какой-то баланс между положительными душами и отрицательными?

– Такой баланс может быть, но он не обязателен. В основном на Земле выращивают положительные души, предназначенные для работы в Моей Иерархии. А Дьявол – тех, которые пошли не по Божественному пути. Но он тоже стремится получить как можно больше душ с Земли. Такова физическая система строения мира.

– Почему появляются темные души? Разве не совершенно всё то, что Вы делаете?

– Совершенны Мои замыслы, а брак бывает в работе подчиненных Мне Систем. Брак, касающийся душ, относится не к их конструкции, а к психике, сознанию человека. Трудно предсказать, как поведет себя человек в той или иной ситуации. На то и дана ему свобода выбора. Но обычно трудно предусмотреть поведение индивида на первых этапах его развития, и не известно, как он начнет и что предпримет в следующий момент. Молодая душа очень чувствительна к нехватке энергии. Так как собственных накоплений у нее очень мало, то поэтому, когда ей какой-то энергии не хватает, она свободно может пойти не туда, куда хотелось бы Нам. И ее приходится стирать. Можно сказать, что это нулевой уровень развития души, который опасен и при котором душа может зайти в тупиковую ветвь.

– А с более высокого Уровня развития души стирают, и что это означает?

– Души стирают до энергетического Уровня «50» на земном плане, то есть, если душа набирает энергетический потенциал, равный 50 условным единицам, то она уже не будет уничтожена как личность. Процесс стирания заключается в очистке души от всех энергетических наработок, которые она успела сделать. Стирают всё, все ее личностные качества, то есть ее раскодируют. Она становится чистой и может начинать с нуля, то есть всё заново. Но ее собственное «я» исчезает навсегда. У душ с энергетикой 50 и выше оно остается.

– Существуют ли еще какие-либо показатели, по которым души уничтожают?

– Полностью души не уничтожают, так как это очень дорогие конструкции. Стирание или раскодирование заключается в очистке постоянной конструкции – матрицы – от тех энергий, которыми индивид заполнил ее в ходе своего проживания на Земле. Вот эту энергию извлекают из постоянной основы, ячеек матрицы, выскребают, прочищают. Процесс раскодирования очень болезненный для души, это все равно, как от живого тела отрывать кусочки. И так как чувства у души не отключены, то она всю эту операцию ощущает в полной мере. Отсюда и появились легенды об аде, в котором мучаются грешники. И преувеличений в этом нет, потому что деградировавшую личность расщепляют на составные части. Каждый тип энергии души разъединяется отдельно. Детали должны быть разобраны в чистом виде.

Как известно, люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Как стать руководителем, из-за которого сотрудники захотят остаться в компании? Важно избегать наиболее губительных ошибок. Поговорим о них в этой статье.

Не давать обратную связь

Отсутствие обратной связи от руководителя - одна из самых распространенных ошибок. Большинство руководителей не считают необходимым комментировать работу подчиненных до тех пор, пока все идет хорошо. Не выполнил работу - плохо, получи выговор. Выполнил - само собой, ведь тебе за это платят!

Однако обратная связь от руководителя очень сильно влияет на мотивацию работника. Поэтому каждому управленцу стоит научиться давать качественную обратную связь, - это весьма полезная процедура, причем как для сотрудника, так и для самого менеджера.

Вовсе не обязательно посвящать встречу пению дифирамбов или обсуждению карьерных планов подчиненного, тем более что с Вашей стороны таких планов относительно него может и не быть. Обсудите с сотрудником конкретную рабочую ситуацию, с которой ему удалось блестяще справиться. Спросите, что помогло ему быть настолько эффективным, где еще он может использовать примененные методы и повторить эту историю успеха. Дайте обратную связь и в ситуации, когда подчиненный недостаточно хорошо справился с задачей. Обсудите, чего не хватило, в чем, по его мнению, заключается причина неудачи, уточните, какие выводы из этой ситуации он может сделать, и вместе с ним найдите возможные пути решения проблемы.

Стоит помнить о том, что такие встречи следует сделать регулярными. Они помогут сотрудникам работать эффективнее и быстрее справляться с возникающими трудностями, а руководителю - повысить лояльность подчиненных, всегда быть в курсе их успехов и неудач и иметь возможность подстраховать их в нужный момент.

Не замечать достоинства подчиненных и их вклад в общий результат

Это пункт тесно связан с предыдущим: любому, даже самому вовлеченному и «самомотивирующемуся» работнику, время от времени нужна похвала и одобрение со стороны руководителя. Ласковое слово, оно всем приятно, помните? Не нужно хвалить подчиненного за каждую выполненную задачу, выберите ключевые аспекты деятельности каждого сотрудника, которые необходимо отмечать. Это могут быть уникальные таланты, которыми больше никто не обладает, выполнение работы в кратчайшие сроки, успешно проведенные сложные переговоры, или, например, проявление инициативы сотрудником.

Научитесь благодарить людей - так Вы получаете возможность формировать желаемую модель поведения сотрудников. Этот инструмент прост и доступен каждому, он не требует денежных инвестиций.

Если есть возможность, хвалите людей публично, это усиливает эффект. Тем самым Вы удовлетворяете потребность сотрудников в признании, им не придется искать популярности среди недовольных в курительной комнате.

Чрезмерно перегружать подчиненных

Ответственный менеджер, перед которым поставлена сложная задача, зачастую может руководствоваться максимой - «Быстрее! Выше! Сильнее!» Ничего плохого в этом нет, если подчиненные выдерживают такой темп. Но если Вы понимаете, что подобные высказывания, как и получение новых заданий, уже не вызывают в сотрудниках энтузиазма, пора сделать паузу и внимательно проанализировать происходящее. Эта ошибка, скорее, характерна для руководителей предпринимательского типа, которые в погоне за великой идеей не всегда могут рассчитать нагрузку на команду, оценив сложность задачи и взвесив все риски. Актуальны они и для тех, кто «озаряется» новыми идеями, не дождавшись воплощения в жизнь предыдущих. Подчиненные таких менеджеров получают новые задания раньше, чем успевают закончить текущие. В отсутствие грамотно расставленных приоритетов ни одна задача не будет выполнена, а сотрудники и вовсе потеряют цель и смысл своей работы.

Если есть вероятность того, что Вы неверно оцениваете трудоемкость работ, когда даете задание, попробуйте заранее консультироваться с экспертами - сотрудниками, которые делают это «руками». В глазах подчиненных Вы вряд ли потеряете позиции, скорее наоборот, это будет воспринято ими как проявление рационального и взвешенного подхода к работе.

Не давать достаточно пояснений для выполнения задания

Все люди отличаются друг от друга в проявлении своих стилевых особенностей. Это позволяет руководителю использовать их таланты для выполнения самой разной работы: одному сотруднику хорошо удается анализировать большие объемы данных и систематизировать информацию, другой отлично придумывает новые идеи и мыслит нешаблонно. Давая подчиненному задание, необходимо учитывать эти особенности и предоставлять исчерпывающую информацию. Объясните сотруднику:

Зачем нужно это сделать. Какую проблему это решает, какова глобальная цель.

Что нужно сделать. Что конкретно Вы хотите получить в итоге.

Как это делать. На основании каких законов и регламентов, с учетом каких ограничений и критериев.

Кто будет это делать. Кто ответственный, кто соисполнитель. У кого есть полномочия принимать решения, а кого нужно просто проинформировать.

Когда Вы ждете результат, когда необходимо приступить к работе.

В предложенном варианте использована методология Адизеса, но можно опираться и на другие теории и методы. Главное, чтобы подчиненный получил исчерпывающую информацию от Вас. Только тогда Вы вправе ожидать хорошего результата в срок.

Не вовлекать подчиненных в жизнь компании

Краткосрочная перспектива всегда будет побеждать долгосрочную. Выполнение плана в текущем периоде или дедлайн, поставленный клиентом, всегда будет беспокоить Вас намного больше, чем тот факт, что Ваши сотрудники не интересуются происходящим в компании, не читают новости на корпоративном сайте или не знают о конкурсе на лучшую корпоративную «кричалку». Некоторые руководители весьма негативно реагируют, узнавая об участии сотрудников в корпоративных активностях: они видят в этом сигнал о недозагрузке людей. «Берите трубку и звоните клиентам, обсуждать конкурс будете в нерабочее время!» - говорят они.

Безусловно, такая тактика и жесткий контроль помогут выполнить план, но в долгосрочной перспективе это не сработает. Регламенты и процедуры обеспечивают эффективность лишь в краткосрочной перспективе. Потерявшие связь с компанией сотрудники хуже реагируют на изменения, не проявляют инициативу. Их легко переманить конкурентам, ведь здесь их почти ничего не держит.

Вовлекайте подчиненных в жизнь компании, не запрещайте им интересоваться происходящим. Будьте сами проводником этих изменений, тогда Вы можете быть уверены, что сотрудники получают неискаженную сплетнями информацию и могут ориентироваться на Ваше отношение к происходящему.

Критиковать сотрудников публично

Некоторые руководители обладают весьма неприятной привычкой - критиковать при всех своих подчиненных. Стараясь тем самым подстегнуть человека к достижениям, руководители получают порцию сопротивления и разочарования. У сотрудника включаются защитные реакции, велика вероятность деструктивного конфликта. Для остальных сотрудников публичная критика коллеги, может быть, и интересное зрелище, но осознание того, что любой из них может оказаться в подобной ситуации, не сильно вдохновляет.

Разбор полетов в присутствии значительного количества людей - сильная мера, использовать которую стоит очень осознанно. Если Вы хотите публично сделать выговор сотруднику, который спровоцировал саботаж или был замечен в действиях, угрожающих компании, чтобы другим было неповадно - возможно, это оправданное решение. Во всех иных случаях лучше пригласить сотрудника в свой кабинет или переговорную, чтобы обсудить ситуацию. Он будет благодарен Вам за отсутствие шумихи по такому невыгодному для него поводу.

Поощрять нездоровую внутреннюю конкуренцию

Нередко руководители прибегают к поощрению внутренней конкуренции - из благих побуждений, разумеется. «Смотри, Иванов уже заключил пять сделок, а у тебя только две!» - подстегивает менеджер. Он ждет, что результативность всех остальных немедленно возрастет, чтобы догнать и перегнать этого самого Иванова. На деле же выходит, что коллектив начинает яростно презирать «отличника» и любимчика босса и искать (придумывать) причины, из-за которых они, в отличие от Иванова, не достигли нужного результата. Некоторые могут начать манипулировать руководителем, добиваясь изменения условий труда, аргументируя это неравными возможностями для работы. В любом случае, команду начинают объединять деструктивные общие цели, и вместо сверхрезультата руководитель получает демотивированных работников.

Если Вам нравится соревновательная атмосфера в коллективе, пусть это будет здоровая конкуренция. Не выделяйте любимчиков, ругая на их фоне всех остальных. Используйте позитивные эмоции. Попробуйте вдохновлять и хвалить подчиненных, не забывайте о ценности кооперации и о командном результате.

Не прислушиваться к мнению команды

Вам очень повезло, если Вы - тот руководитель, который знает правильный ответ в любой ситуации и готов направить усилия команды именно в то русло, где ее ждет сверхприбыль. Вас можно искренне поздравить! Но таких руководителей - единицы. Верное направление не всегда очевидно, а подчиненные не всегда готовы слепо выполнять указания. Ошибки, совершенные из-за того, что менеджер не поинтересовался мнением команды, могут стоить ему очень дорого.

Принимая «рядовые» решения, Вам, скорее всего, не требуется консультироваться со своими подчиненными. Но начиная работу над новым, более сложным, проектом, не бойтесь привлекать опытных сотрудников к разработке решения. Или хотя бы просто интересуйтесь их мнением о предстоящей работе. Так Вы сформируете команду единомышленников, разделяющих Ваши стремления. И наверняка сможете избежать досадных ошибок.



Предыдущая статья: Следующая статья:

© 2015 .
О сайте | Контакты
| Карта сайта